Asianajoala kaipaa diversiteettiä

Asianajajia on Suomessa noin 2200. Asianajotoimistot, joissa he työskentelevät, eroavat toisistaan monessa suhteessa riippuen niiden maantieteellisestä sijainnista, koosta ja kohderyhmästä. Vilkaisu suomalaisten asianajotoimistojen kotisivuille kertoo kuitenkin hyvin nopeasti, mikä on suomalaisia asianajajia yhdistävä tekijä. Maahanmuuttajataustaisia tai muun kuin perisuomalaisen etnisen taustan omaavia asianajajia ja juristeja on marginaalisen vähän. Lisäksi vaikka yli puolet uusista asianajajista on naisia, sekä suurien että pienempien toimistojen osakkaiden joukossa naiset ovat selvä vähemmistö.

Asianajajakunta ei tältä osin heijasta ympäröivää yhteiskuntaa kovin hyvin. Kaikilla ei ole tällä hetkellä mahdollisuutta halutessaan valita samaistuttavaa avustajaa, joka kykenisi kulttuurillisen ja kielellisen ymmärryksensä perusteella löytämään uusia näkökulmia asiakkaansa asiaan ja tämän avuksi. Tämä on ongelma yhdenvertaisuuden kannalta. Lisäksi väitän, että asianajoala eli asiantuntijapalveluitaan myyvät asianajotoimistot hyötyisivät laajemmasta diversiteetistä siinä missä muutkin yritykset.

Diversiteetin puute asianajoalalla ei todennäköisesti ollut ajankohtaisin keskustelunaihe silloin, kun Suomessa valmistettiin lähinnä hevosta suurempia, tyypillisesti maahan pultattavia esineitä, joita vietiin itänaapuriin vastineeksi öljystä ja maakaasusta, eikä koko maassa asunut kuin muutama avioliiton kautta maahan päätynyt ulkomaalainen. Nyky-yhteiskunta on kuitenkin erilainen. Talouden rakenteet ovat muuttuneet, ja suomalaiset yritykset – niin suuret teollisuusyritykset kuin myös kasvuyritykset – kilpailevat aidosti globaaleilla markkinoilla. Vastavuoroisesti kansainväliset yritykset ja sijoittajat hakeutuvat Suomeen. Tämä kansainvälistyminen ei voi olla heijastumatta myös asiantuntijapalveluiden hankintaan. Yritysjuridiikan puolella suuret asianajotoimistot kilpailevat lisäksi jo nyt ainakin pohjoismaisella markkinalla.

Diversiteetti tuo tutkitusti kilpailuetua. Yritys, jossa on erilaisista taustoista tulleita työntekijöitä ja jonka työntekijöillä siten on erilaista osaamista ja erilaisia kokemuksia, hyötyy tämän laajemman perspektiivin mukanaan tuomasta innovatiivisuudesta ja tuoreista ideoista. Tällaisessa ilmapiirissä erilaisia ajatuksia on myös helpompi jakaa avoimesti, kuin kovin homogeenisessä työympäristössä. Koska kaikilla on erilaisia vahvuuksia, monipuolisuus tuo yritykselle kilpailuetua myös täysin uudenlaisten taitojen, kontaktien ja verkostojen muodossa. Yrityksen on helpompi markkinoida osaamistaan aivan uusille tahoille, kun sen työntekijäkunta heijastaa laajemmin yhteiskuntaa ja sidosverkostoja. Kansainvälisten yritysasiakkaiden kanssa työskentelevien asianajotoimistojen kannattaa mielestäni kiinnittää huomiota diversiteettikysymykseen siksikin, etteivät ne jäisi kansainvälisistä verrokeistaan tältä osin jälkeen. Tiimit, joissa on erilaisista taustoista tulevia osaajia saavuttavat tutkitusti hyviä tuloksia ja ovat innovatiivisia ja ketteriä.

Diversiteetillä on työnantajamaineen kannalta jatkuvasti enemmän merkitystä: kun yrityskuvasta voi havaita, että yritykseen palkataan taustoista riippumatta lahjakkaimpia yksilöitä eikä vain yhden muotin edustajia, yritys kykenee houkuttelemaan parhaita hakijoita. Työntekijät viihtyvät heidän lahjakkuuttaan ja kykyjään korostavassa ympäristössä, jossa ylenemisen mahdollisuuksia tarjotaan tasapuolisesti. Naisten osalta diversiteettikysymys kytkeytyykin erityisesti uralla etenemiseen, koska naisia on uusista asianajajista jo enemmistö. Sen sijaan ns. ”maahanmuuttajataustaisten” asianajajien pieni määrä johtunee ennen kaikkea siitä, että maahanmuuttajataustaisia yliopisto-opiskelijoita on vähän suhteessa heidän osuuteensa väestöstä. Koska oikeustieteen opiskelupaikat ovat yleisesti ottaen haluttuja, uskon, että kyse on rakenteellisista esteistä, joita tulee tietoisesti murtaa, jotta saamme alallemme lisää monipuolisuutta.

Suurin vaikuttaja nuoren ura- ja koulutusvalinnassa on tutkitusti perhe ja omien vanhempien koulutustaso: korkeasti koulutettujen vanhempien lapset kouluttautuvat myös itse pitkälle. Vastaavasti opiskelu yliopistossa ei välttämättä tunnu realistiselta vaihtoehdolta, jos lähipiirissä ei ole siihen mallia. Lisäksi tutkimuksissa on havaittu, että Suomessa maahanmuuttajataustaisia opiskelijoita myös ohjataan aktiivisesti esimerkiksi matalapalkkaiselle hoivatyöalalle. Pyrkiminen asianajajaksi vaatii nuorelta varsin paljon tahdonvoimaa, jos esikuvia on vähän tarjolla, lähipiirissä ei ole korkean koulutuksen mallia, ja opinto-ohjaajakin tarjoaa lähinnä hoivatyötä uravaihtoehtona. Vaikka kaikilla teoriassa onkin samat vaihtoehdot valittavanaan, yhdenvertaisuus ei uravalinnoissa tosiasiassa toteudu.

Rakenteellisiin ongelmiin ei ole yksinkertaisia ratkaisuja, mutta se ei tarkoita, ettemmekö voisi yrittää omalta osaltamme vaikuttaa. Asianajajan työtä voisi tuoda aktiivisesti esille vaihtoehtona niissä kouluissa, joissa on paljon maahanmuuttajataustaisia opiskelijoita. Alasta kiinnostuneille voisi pyrkiä avaamaan väylän yläasteen lopussa tehtäviin maksuttomiin TET-harjoitteluihin, joissa olisi mahdollisuus konkreettisesti nähdä asianajotoimistojen arkea ja asianajajan työtä. Tämä tekisi ammatista tutumman, madaltaisi kynnystä alalle hakeutumiseen ja omalta osaltaan kannustaisi eri taustoista tulevia nuoria hakeutumaan tähän kiinnostavaan ja hienoon ammattiin. Nämä asiat eivät vaadi rahaa, vaan aikaa. Panostus monimuotoisuuden edistämiseen on kuitenkin erityisen palkitsevaa. Teoillamme voimme konkreettisesti auttaa ja kannustaa sitä kaipaavia nuoria.