Väitös Itä-Suomen yliopistolla työoikeuden alalta

Työsyrjintädirektiivin häirintäkiellon toimeenpanossa kansalliset ratkaisut ovat erilaisia

Häirintä työelämässä on vakava ongelma, joka vaikuttaa työntekijöiden
hyvinvointiin ja jaksamiseen, ja aiheuttaa sitä kautta monenlaisia
kustannuksia yhteiskunnalle. Hallintotieteiden maisteri, filosofian
maisteri Birgitta Lundströmin Itä-Suomen yliopistossa
6.3 tarkastettu väitöstutkimus osoittaa, että Euroopan unionin
työsyrjintädirektiivin täytäntöönpanossa on erilaisia kansallisia
ratkaisuja.

Yleisimmin häirintä syrjintämuotona kielletään yhdessä laissa. Näin
on tehty muun muassa Saksassa, Irlannissa ja Ruotsissa. Suomessa
syrjinnäksi määritelty häirintä puolestaan kielletään kahdessa laissa:
uudessa yhdenvertaisuuslaissa sekä tasa-arvolaissa. Lisäksi häirinnästä
säädetään työpaikkakiusaamisen osalta työturvallisuuslaissa.

Eri
maiden välillä on eroja myös siinä, kuinka syrjintä- ja
häirintätapaukset käsitellään. Irlannissa tähän on luotu oma
järjestelmänsä (tribunaali). Saksassa puolestaan työpaikoilla on oltava
häirintään puuttumista varten erityinen toimielin. Ruotsissa vastaavasti
syrjintäasiamies on avainasemassa ja Suomessa häirintään puututaan
työturvallisuuslain kautta.

Lundström tarkastelee
tutkimuksessaan sitä häirinnän sääntelyä, jonka alkulähde on Euroopan
unionin työsyrjintädirektiivi (2000/78/EY). Sen perusteella häirintä on
syrjintää silloin, kun jokin ihmisen ominaisuus, kuten alkuperä, ikä tai
seksuaalinen suuntautuminen, aiheuttaa kielteisen reaktion. Näin
tapahtuu silloin, kun henkilön ihmisarvoa loukataan tarkoituksellisesti,
jolloin syntyy henkilöä halventava ilmapiiri, tai kun henkilöön
kohdistetaan uhkaa ja vihamielisyyttä.

Eroja myös sovittelumenettelyssä

Tutkimuksen perusteella häirinnän tunnistaminen on hankalaa, koska se
ilmenee monin eri tavoin. Kun häirintää ei osata rajata tai määritellä
selkeästi, se piiloutuu työolosuhteista tai johtamisesta johtuvien
ongelmien joukkoon. Kun häirintä hukkuu työyhteisön toiminnan
häiriöihin, häirinnän uhrilla ei ole mahdollisuutta oikeuksiensa
puolustamiseen.

Häirinnän poistamisessa varhaisen puuttumisen
mallia pidetään tärkeänä. Työpaikoilla tapahtuvan häirinnän
poistamisessa erilaisten puuttumiskeinojen saatavuus ja monipuolisuus
ovat keskeisiä. Merkittävässä asemassa ovat työnantajan vastuulla olevat
yhdenvertaisuuden edistäminen ja työolojen kehittäminen.

Euroopan unionin työsyrjintädirektiivissä nostetaan esille
sovittelumenettelyn käyttö. Tutkimuksen mukaan Irlannissa sovittelu on
ensisijainen vaihtoehto puuttua häirintään. Suomessa häirinnän
sovittelusta ei säädetä lain tasolla, vaan sovittelun käyttöönotto jää
yksittäisten työpaikkojen harkinnan varaan.

Sääntely nostaisi sovittelun painoarvoa

Lundström punnitsee tutkimuksessaan sovittelun sääntelyn etuja ja
haittoja. Jos sovittelulle annetaan enemmän painoarvoa työyhteisön
ongelmien ratkaisukeinona, sääntely parantaisi sovittelun käyttöönottoa
työpaikoilla. Häirintään puuttumisen keinona sovittelun tunnettuus
lisääntyisi.

Tutkimus osoittaa, että sovittelun ohella myös
muita häirintään puuttumisen keinoja tulee hyödyntää. Sovittelun
sääntelyn tulisi siksi olla ohjaavaa, ei pakottavaa tai
yksityiskohtaista. Uudessa yhdenvertaisuuslaissa yhdenvertaisuuden
edistämistoimet yhdistetään työsuojelun toimintaohjelman sisältöön.
Häirintään puuttuminen on yhdenvertaisuuden edistämistä. Sovittelu tukee
työpaikan pyrkimyksiä vaikuttaa siihen, että kaikkia kohdellaan
yhdenvertaisesti.

HTM, FM Birgitta Lundströmin työoikeuden alan väitöskirja “Häirintä työelämässä. Työsyrjintädirektiivin kieltämä häirintä ja häirintäkiellon täytäntöönpano” tarkastettiin yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunnassa. Vastaväittäjänä oli professori Eija Mäkinen Vaasan yliopistosta ja kustoksena professori Tarmo Miettinen Itä-Suomen yliopistosta.

Lisätietoa